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2016年人力资源管理师三级考试基础练习题(五) 更新时间:2015/12/19 11:36:33    栏目:人力考试真题    文章来源:大牛职业培训学校     次浏览

1[单选题]PDCA循环法是将①处理;②计划;③检查;④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是(  )

A.①②③④      B.②④③①       C.③①④②       D.④①③②

参考答案:B

参考解析:PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。


2[简答题] 简答绩效考评中的矛盾和冲突。

参考解析:

(1)员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息,以便弄清自己在组织的地位和作用,以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给 予自己特别的关照,以树立自己的良好形象,使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性,“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态,是在绩效管 理中常见的一种冲突。

(2)主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时,当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时,会直接影响到下属的既得利益,如薪酬、奖金和升 迁等,主管考评宽松,下属员工拍手称快;主管考评过严,容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评,帮助下属改进绩效,开发员工潜能的目标 也就更加难以完成。

(3)组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突,组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。


3[简答题] 简述岗位评价系统的构成。

参考解析:

(1)岗位评价指标。岗位评价是一种多因素的定量评价系统,因而岗位评价因素是该系统的基础。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多 样化的,既不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。因此,只有正确选择合适的因素,才能达到对岗位劳动进行全面、科学评价的目的。

(2)岗位评价标准。岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各 类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准 等项具体的标准。

(3)岗位评价技术方法。岗位评价的因素较多,涉及面广,需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定,最终作出科学的评价。岗位评价方法很多,归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。

(4)岗位评价结果的加工和分析。岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析,是一个完整的工作体系。岗位评价数据资料的整理,是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程,是整个评价分析实施阶段的主要工作。

数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系,并通过整理使这种固有的内在关系能用较为明确的数量关系表现出来,使各岗位间的差 异性表现出来,明确地反映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的区别与联系,以达到数据资料配套、规范的目的,更好地 完成数据资料有机配合、完整配套、规范统一的任务。对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评价工作的重要环节。


4[简答题]简述绩效管理系统设计的基本内容。

参考解析:

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分。

(1)绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

(2)绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容的不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计,而具体程序设计是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。


5[简答题] 简述应用笔试方法时应注意的问题。

参考解析:

(1)命题是否恰当。命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着笔试考核的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试,还 是以招录员工和职员为目的的测试式笔试,其命题必须既能考核应试者的文化程度,又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难或过易都会影响其效 度。

(2)确定评阅计分规则。各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理,则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。

(3)阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时,关键要客观、公平,不徇私情。为此,应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制度等。


6[单选题]下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是(  )

A.对内具有竞争性的原则

B.对外具有公正性的原则

C.对员工具有合理性的原则

D.对成本具有控制性原则

参考答案:D

参考解析:有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是对内具有公正性的原则、对外具有竞争性原则、对成本具有控制性原则、对员工具有激励性原则(P285)


7[多选题]女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括(  ) 。

A.女性教育水平提高

B.劳动法日益完善

C.制度劳动时间缩短

D.人口出生率下降

E.科学技术不断进步

参考答案:A,C,D,E

参考解析:女性劳动力参与率呈上升趋势,形成这种变动趋势的主要原因包括:①女性教育水平普遍提高,与此相应的工资率普遍提高;②制度劳动时间 缩短,灵活工时制度普遍推行,如弹性工资制、半日工作、短工劳动等;③人口出生率下降对家务劳动的全面影响;④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率 的全面影响。


8[多选题] 下列关于直接指标法的特点描述不正确的是(  )

A.简单易行

B.直接反映员工的工作内容,结果易于观测

C.需要加强企业基础管理

D.适用于从事科研工作的专家E.节省管理成本

参考答案:B,D

参考解析:直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。B项属于目标管理法的特点,D项属于成绩记录法的特点。


9[多选题] 下列关于岗位评价的说法正确的是(  )

A.是确定薪酬等级的依据

B.是岗位分析的逻辑结果

C.在岗位描述和岗位规范的基础上进行

D.其根本目的是衡量岗位的相对价值

E.为确定薪酬结构、等级,实现薪酬内部精确性提供依据

参考答案:A,B,C,D

参考解析:岗位评价是评定工作的相对价值,确定岗位等级,是确定薪酬等级的依据。因此,岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括了岗位 描述和岗位规范两个方面的内容,而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的,其根本目的是衡量岗位的相对价值,为确定薪酬结构、等级,实现薪酬内部公平性 提供依据。


10[多选题] 讲授法的优点包括(  )

A.对培训环境的要求不高

B.学员容易完全消化吸收

C.学员可利用教室环境相互沟通

D.传授内容较多,知识较系统

E.单向传授有利于教学双方互动

参考答案:A,C,D

参考解析:讲授法的优点有:(1)传授内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才。(2)对培训环境要求不高。(3)有利于教师的发挥。(4)学员可利用教室环境相互沟通。(5)也能够向教师请教疑难问题。(6)员工平均培训费用较低。


11[简答题] 简述劳动定额的定期修订要求。

参考解析:

劳动定额修改的间隔期不宜过短,也不宜过长。如长期不作修订,定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊,使定额起不到促进生产发展的作用。如 果间隔期过短,频繁修改,也会产生上面所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短,主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。


12[简答题] 简述我国工伤医疗期待遇。

参考解析:

(1)职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期,停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特 殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照下述的有关规定享受伤残待 遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需护理的,由所在单位负责。

(2)医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非 工伤引发的疾病,不享受工伤医疗待遇,按照基本医疗保险办法处理。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用,从工伤保险基金支付。工伤职工 因日常生活或者就业需要,经劳动能力鉴定委员会确认,可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具,所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金 支付。

(3)工伤津贴。在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的,由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的 70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医的,所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标 准报销。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保 险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工 月平均工资的50%、40%或者30%。


13[单选题] (  )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

A.绩效计划面谈

B.绩效反馈面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效指导面谈

参考答案:B

参考解析:绩效面谈按照具体内容的不同可以分为:绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效反馈面谈。其中,绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。


14[单选题]领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是(  )的主要观点

A.参与模型

B.领导情境理论

C.路径-目标理论

D.费德勒的权变模型

参考答案:C

参考解析:领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是路径-目标理论的主要观点(基础P126)。


15[单选题]6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了(  )

A.忠诚B.任务C.安全D.效率

参考答案:C

参考解析:6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全”


16[简答题] 简述劳动定额法的具体步骤。

参考解析:

(1)首先进行工作研究,从宏观到微观,运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业 方法,达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理 化、生产产出效率化的目标。

(2)在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法,采用经验估工、统计分析、类 推比较或技术测定的技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效 考评的主要依据。

(3)通过一段试行期,开始正式执行新的劳动定额,根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等,对员工绩效进行考评。


17[多选题]工作说明书可分为(  )。

A.岗位工作说明书

B.任务工作说明书

C.部门工作说明书

D.公司工作说明书

E.质量工作说明书

参考答案:A,C,D

参考解析:工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条 件等事项所作的统一规定。工作说明书由于所说明的对象不同,可以具体区分为:①岗位工作说明书,即以岗位为对象所编写的工作说明书;②部门工作说明书,即 以某一部门或单位为对象编写的工作说明书;③公司工作说明书,即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类,统称为部门工作说明书, 只是说明的范围有所不同。


18[多选题] 工作说明书中岗位的基本资料,包括(  )等识别信息。

A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容

参考答案:A,C,D

参考解析:工作说明书中岗位的基本资料包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。


19[多选题] 按设备定员,需要根据(  )来计算定员人数。

A.出勤率

B.设备需要开动的班次

C.员工看管定额

D.设备需要开动的台数

E.生产任务总量

参考答案:A,B,C,D

参考解析:按设备定员,即根据出勤率、设备需要开动班次、员工看管定额、设备需要开动的台数来计算定员人数。


20[多选题]劳动法律事件包括(  )。

A.企业破产    B.劳动者死亡    C.劳动争议     D.战争     E.劳动者伤残

参考答案:A,B,D,E

参考解析:劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移,能够引起一定劳动法律后果的客观现象,如企业破产,劳动者伤残、死亡,战争等。

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